Gdy pracodawca patrzy

Czujne oko kamery nagrywające pracowników, GPS montowany w służbowych autach, narzędzia służące do monitorowania e-maili – pracodawcy mają naturalną pokusę gromadzenia informacji o swoich podwładnych. Jednak współczesny nadzór wzbudza liczne wątpliwości, zwłaszcza wtedy, gdy jest on ukryty lub wkracza w prywatne życie pracowników. Gdzie są więc jego granice?

W styczniu br. niemiecki rząd ogłosił, że zamierza ograniczyć możliwości nadzorowania w miejscu pracy. Było to wynikiem skandalu wywołanego przez stosowanie ukrytych kamer w sieci supermarketów Lidl oraz przez Deutsche Telekom. Nowe niemieckie rozwiązania mają zakazywać ukrytego monitoringu wizyjnego oraz stosowania go w takich miejscach jak przebieralnie czy stołówki. Z drugiej jednak strony pracodawcy będą mogli pozyskiwać informacje o pracownikach z dostępnych publicznie źródeł, np. z mediów społecznościowych. Jak na tle tych propozycji przedstawia się sytuacja w Polsce?

Polskie przepisy nie wskazują szczegółowych reguł kontrolowania podwładnych. Trzeba więc opierać się na zasadach ogólnych, wynikających z kodeksów: cywilnego i pracy oraz z konstytucji. Ustawa zasadnicza mówi wprost o prawie do ochrony życia prywatnego, natomiast kodeks cywilny zapewnia ochronę dóbr osobistych, np. wizerunku. Z kolei zgodnie z kodeksem pracy, kontrola sprawowana przez pracodawcę nie może naruszać godności i innych dóbr osobistych pracownika. O nadzorze w miejscu pracy orzekał również Europejski Trybunał Praw Człowieka. Wskazując na potrzebę poszanowania prawa do prywatności, uznał, że niedopuszczalne jest czytanie przez pracodawcę prywatnych e-maili czy podsłuchiwanie rozmów podwładnych.

Oczywiście pewna kontrola pracodawcy jest wpisana w sam stosunek pracy. Pracownicy wykonują swoje zadania pod kierownictwem oraz w wyznaczonym miejscu i czasie. Przełożeni mają więc prawo sprawdzać, co robią ich podwładni. Rozwój technologii stwarza jednak nowe możliwości inwigilowania pracowników. Jak w tej sytuacji rozstrzygnąć konflikt między wolnością obywateli a interesami firmy? Wszelkie środki służące nadzorowi muszą być rozpatrywane w kategoriach celowości i proporcjonalności. Cel monitoringu musi mieć swoje uzasadnienie i nie może być stosowany np. do nękania podwładnych. Równie ważne jest zachowanie obowiązku informacyjnego – co do zasady pracownicy powinni zostać zawiadomieni o wykorzystywanych narzędziach nadzoru.

Obecne rozwiązania prawne nie dają jednak jednoznacznych odpowiedzi o granice inwigilacji w miejscu pracy. Warto się więc zastanowić nad wprowadzeniem przepisów, które m.in. jasno zakazywałyby stosowania kamer w sytuacjach, kiedy bardzo silnie zagrożona jest prywatność pracowników, np. w przebieralniach. Tymczasem, jak wynika z odpowiedzi na interpelację poselską, w ocenie polskich władz rozwój technologii informatycznych sprawia, że niemożliwe jest uregulowanie w przepisach prawa pracy kwestii monitoringu. W związku z tym, trudno spodziewać się w najbliższym czasie wprowadzenia jasnych standardów w tym ważnym obszarze.

Jędrzej Niklas

Źródła:
Deutsche Welle: Germany to ban most workplace surveillance

Rzeczpospolita: GIODO o inwigilacji pracowników

Odpowiedź Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej na interpelację nr 5287 w sprawie monitoringu w miejscu pracy